OKR – moda czy wygoda?
OKR, czyli Objectives and Key Results, to metoda zarządzania celami rozwojowymi w firmie, która w moim odczuciu jest dobrą (co wcale nie oznacza idealną) odpowiedzią na wyzwania zmian w firmach. Używana w małych i dużych biznesach.
Wielu biznesowych celebrytów stosuje tę metodę, a należą do nich m.in.: Google, Zalando, eBay, CareerBuilder, Dun & Bradstreet, Booking, LinkedIn, Spotify. W Polsce metoda nie jest szeroko znana – to jeden z powodów, dla którego zdecydowałam się o niej napisać.
OKRy – dlaczego warto je rozważyć?
Po pierwsze w środowisku, w którym wszystko walczy o naszą uwagę, metoda ta pozwala utrzymać właściwy priorytet i skupienie na rzeczach najważniejszych.
Po drugie nieumiejętność wprowadzenia OKRów w firmie to najcenniejsza informacja, jaką daje ci ten framework. Nie potrafisz wybrać 3–5 najważniejszych objectives (celów) i nie umiesz wyznaczyć ich mierzalnych rezultatów, to wiedz, drogi przyjacielu, że nie masz świadomości swojego modelu biznesowego. Nie obrażaj się na OKRy, lecz na nowo określ strategię – i działaj!
OKRy – o co chodzi?
Moda na OKRy zaczęła się w 1999 roku, gdy John Doerr wprowadził je w Google, choć tak naprawdę ich historia sięga lat 70., gdy zostały wprowadzone w Intelu przez Andy’ego Grove’a. Jeżeli nie znasz dorobku Andy’ego, gorąco polecam jego książkę „High output management”. Na Grove’a trafiłam dzięki książkom Marshalla Goldschmitha. Połączenie tych dwóch nazwisk gwarantuje metodykę najwyższych lotów w zakresie zarządzania.
Bardziej wnikliwa i uważna osoba zauważy zapewne, że cały system zapożycza wiele wzorców z MBO (Management by Objectives). Tym sposobem wracamy do korzeni zarządzania zeszłego stulecia i ojca tej dyscypliny, Petera Druckera, który przez lata uczył, aby każdy w firmie miał cele. KAŻDY, bo właśnie do tego założenia można sprowadzić istotę metodologii OKRów.
OKRy – z czym to się je?
Andy Grove uprościł MBO i sprowadził je do dwóch ważnych pytań:
1. Gdzie chcę iść?
2. Co muszę zrobić, aby się tam znaleźć?
Zdaję sobie sprawę, że to banalnie proste, a jednocześnie trudne.
W praktyce wygląda to tak, że na początku każdego kwartału zarząd lub główny dowodzący ustalają cele firmy. Później te cele są kaskadowane w dół. Aby metoda okazała się skuteczna, najważniejsze jest doprowadzenie do sytuacji, w której indywidualne cele poszczególnych członków firmy staną się zbieżne z celami globalnymi. Jeżeli pojawią się jakiekolwiek rozbieżności, musisz albo dobrze je wytłumaczyć, albo zmienić swoje plany.
OKR są jawne i do wglądu przez wszystkich pracowników firmy. To bardzo ważne pod wieloma względami: przede wszystkim stawia każdego pracownika na równi z innymi i umożliwia sprawdzenie, co robią zatrudnione osoby.
Dodatkowo świetnymi skutkami ubocznym są lepsza komunikacja i świadomość wspólnego budowania czegoś większego, co z kolei przekłada się na zwiększanie wewnętrznej motywacji.
Liderzy dobrze widzą, co się dzieje i na jakim etapie jest zespół, bez konieczności wgłębiania się w mało użyteczne informacje i niekończące się analizy.
Cechy dobrze wyznaczonych celów
Przede wszystkim najlepiej, jeżeli jest maksymalnie 3–5 celów.
Ponieważ są to cele rozwojowe, które mają zachęcać nas do odważnego działania, niemal niemożliwe jest zrealizowanie ich w 100%. Jeśli zrealizujesz je w całości, oznacza to, że są za mało ambitne. Jeżeli nawet nie ruszysz z miejsca, oznacza to, że są niemożliwe do osiągnięcia. Cel zrealizowany na poziomie 70–80% uważa się za sukces. Każdy cel powinien być powiązany z 3–4 możliwymi do zmierzenia rezultatami – jest to główny sposób nieustannego monitorowania postępów.
Co ważniejsze, realizacja celów nie jest powiązana z premiami bonusowym. Nie istnieje niebezpieczeństwo (jak w wypadku tradycyjnej sprzedaży), że zwiększą target tuż po tym, jak go zrealizujesz, i tyle z twojej radości.
3 główne cechy dobrze wyznaczonych celów:
– możliwe do zrealizowania;
– inspirujące;
– osadzone w czasie (kwartał) i mierzalne.
Monitorowanie odbywa się raz w tygodniu w trakcie indywidualnej rozmowy z liderem zespołu, raz w miesiącu z szefami (aby zobaczyć, jak wyglądają postępy), podsumowanie – po każdym kwartale.
Korzyści ze stosowania OKRów:
– używanie OKRów zwiększa skupienie, zaangażowanie;
– konieczność zadawania sobie dużej liczby pytań i selekcja najważniejszych zagadnień dają jasność co do tego, co naprawdę jest ważne, a co zupełnie nieistotne;
– zogniskowanie energii wszystkich pracowników;
– planowanie i działanie w systemie kwartalnym znacznie zwiększają elastyczność działań;
– nie robisz wszystkiego, ale robisz to, co najważniejsze;
– każdy cel jest mierzony, więc łatwy do weryfikacji;
– każde działanie nawiązuje do ogólnego sensu podjętych aktywności;
– pozwala zobaczyć, jak nasze małe, pojedyncze działania wpisują się w większy obraz tego, dokąd zmierza firma;
– podstawowa korzyść to pewność każdej osoby w firmie co do tego, czego – oraz dlaczego – oczekuje się od niej (jako ludzie potrzebujemy nie tylko wskazania kierunku, lecz także sensu, który za tym stoi);
– gdy każdy w firmie wie, że jego praca ma znaczenie, wzrasta zaangażowanie (działa psychologiczna zasada, zgodnie z którą nikt nie chce być słabym ogniwem, więc bardziej się stara).
Praktyczne zastosowanie OKRów w firmie.
29 lutego nagrałam na FB live z Janem Zającem, prezesem i założycielem Sotrendera. Z rozmowy dowiesz się, jak wygląda stosowanie tej metodologii w praktyce i jakie wnioski pojawiły się po ponad roku od jej wdrożenia.
Przydatne linki dla chcących rozwinąć temat
Przewodnik Google’a po OKRach:
Praktycznie na przykładzie Sentione:
Dużo przydatnych informacji na Quora:
Specjalista od OKRów w Polsce, Tomasz Bienias, wprowadził tę metodę m.in. w Agorze. Poświęcił jej całą stronę – to prawdziwa kopalnia wiedzy:
Za tydzień, podczas kolejnego spotkania na żywo na FB, opowiem, w jaki sposób używam OKRów u siebie.
Świetnie wykorzystanie tej techniki u siebie opisuje Piotr Nabielec z Produktywni. Polecam!
Początek miesiąca to idealny moment.
Do zobaczenia!
